潜伏的公关副总裁走了，百度又优秀了一点点

1

前公关一号位璩静走了。

百度创始人李彦宏在表彰优秀员工的现场情绪激动地说：“你们才代表百度，你们才代表最真实的百度，你们才是百度最真实的代表。”

真是难为李彦宏，身边一直潜伏着这样一个不优秀的公关副总裁。而且，这么关键的岗位，一连潜伏三年。

真是天佑百度，不优秀的公关副总裁自暴了，百度又优秀了一点点。

2

百度资深副总裁崔珊珊也站出来，捍卫简单可依赖的价值观，并表示，“舆论的喧嚣总会过去，而我们的自我革新永不止步。”

没错，舆论喧嚣且健忘，优秀的公司视舆论为浮云。

璩静纵然年薪千万，也只是个打工人，出了问题离职的时候，还要尽到打工人最后的本分，企业文化价值观的锅一起背走。

“坏人”走了，百度的企业文化和价值观就捍卫住了。

前公关一号位何德何能，可以硬控百度三年。

璩静要感谢自己，更要感谢百度管理体系盲区的配合。

3

崔珊珊承认百度存在大公司病，比如“设门槛，各自为战协同难”“向上哄好，向下唬住，加班彰显工作态度”“上级沟通全靠下属传话，结果烂尾还说漂亮话”……

她也说，“百度成立25年了，出现问题不奇怪，但无法清醒和理智的看待是不对的。”

说得好，一家企业想要可持续地发展下去，尤其是大公司，的确需要足够的“清醒和理智”。其中重要的一项能力是：发现问题的浮出水面的时候，不但能承认冰山一角的存在，还要有勇气直视水面下90%的冰山主体，并懂得如何去解决。

这才算是“清醒和理智”。

4

浮出水面的冰山一角，是部分现象，而非本质。

如果只看到这10%的部分，只解决这10%的问题，开除一个公关一号位（还是主动自我暴露的），只是治标不治本。

李彦宏和崔珊珊当然看得很清楚，自己的孩子，自己最了解。

但看到和解决是两回事，特别是管起自己的孩子，很难保持清醒和理智。

李彦宏情绪激动地说，优秀员工才是百度最真实的代表。

这就很像是可怜天下父母心，自家孩子永远是最好的。你们说不好，是因为你们不了解情况，没看到我们家孩子优秀的部分。

但是，传播规律很无情，和李彦宏希望的恰恰相反，不优秀的员工，特别是出了问题的不优秀高管，才更容易在舆论场上成为企业文化的标签。

“人咬狗”才是新闻，大众传播异曲同工。

5

捍卫企业文化和价值观，通常有一个误区，认为这些都是务虚的，是观念层面的事情，要反复宣讲，要纳入考核，要统一员工的思想。

其实，判断企业文化和价值观和看人一样，听其言，更要观其行。

大厂的年轻员工有一个优点，就是普遍具有独立思考能力，他们不太会被贴在墙上的口号影响，更不容易被企业宣传片里的RAP说服，他们更愿意相信自己基于事实做出的判断。

这样也很好，是更科学的态度。

企业文化和价值观的树立和巩固也是门科学，是企业最重要的精神内核，它体现在产品和服务上，体现在管理体制设计上，甚至体现在每一个高管、每一个Leader、每一个HR的言谈举止上。

捍卫企业文化和价值观，行胜于言，要避免口号喊得太多。

虽然口号简单有效，但也有反作用，一旦行为与口号相悖，俗称说一套做一套，反噬的力量也会来得很猛烈。

6

因此捍卫企业文化和价值观的最好方法，不是宣教，而是实践，用行动来体现和证明。

举个例子。日本亚马逊前公关部部长小西美沙绪写过一本《亚马逊如何公关》，书中很多东西虽然不太符合我们的国情，但有个细节还是挺有意思：

在亚马逊的会议室中，总会在醒目的位置留出一个空着的座席。看到这一情景，亚马逊以外的人往往会觉得奇怪，甚至质疑为什么要特意在那里留出一个空位呢？但是，对亚马逊的员工而言，这具有非常重要的意义。因为空着的座席，代表着虚拟的顾客，也就是“企业心目中的顾客”。

由于这种虚拟顾客监督制度的存在，还会下马一些表面上看起来可以给亚马逊带来利益，但是实际损害顾客利益的方案和计划。比如，有一个方案，“如果引进新的制度，可以大幅削减配送成本，但是会严重影响配送效率，将现有的配送时间增加1小时左右”。如果只考虑公司自身的利益，应该毫不犹豫地引进这种制度。但是，因为会损害顾客利益，所以这个方案是绝对不行的。

如果有顾客在眼前监督，“自然会做出这种选择”。但是，在许多公司的内部会议中，由于缺少顾客的监督，往往会通过许多对顾客不利的方案和计划。

亚马逊的企业使命是，成为地球上最以客户为中心的公司。

在会议室留一个客户的坐席，比贴多少张“以用户为中心”的口号都有效果。

这只是一个细节。

这样的细节，才是真的在捍卫企业文化和价值观，而不是洗脑和灌输。企业文化和价值观是具体的、有用的，否则你搞它干什么呢。

7

如果企业文化和价值观只停留在喊口号的宣教层面，可能是管理体制上出了问题。

在强调企业文化和价值观的时候，管理体制的设计和管理水平一定要匹配。

如果说得很好，但没有考虑到人性，没有设计匹配的制度，漂亮的说辞就只能约束那些想法简单善良的员工，反而给“聪明的职场精英们”提供了“成功的捷径”，最终的导致的结果是企业内部发生逆淘汰。

比如，百度的价值观是“简单可依赖”，但前公关副总裁的管理即不简单，也不可依赖，于是不适应的员工只能离职，混得风生水起的必然是这位不优秀副总裁的不优秀同路人，然后，不优秀便成为了优秀。

在社交媒体上，也有不少前百度员工痛心疾首，看得出，他们对百度还怀有深刻的感情，但无奈于“简单可依赖”的无法践行甚至变味。

由于缺少管理制度的支撑，越是奉行“简单可依赖”的员工，可能就越是在结果上吃亏。反倒是一些“聪明人”可以从别人的简单里占到便宜，把四处依赖来的成果整合起来，将汇报做得十分精彩，从而走上“优秀员工之路”。

企业文化和价值观说得很好，但体制在事实上却在鼓励另一种行为，这并非百度一家公司存在的问题。也难怪不少人很认同前公关副总裁的话，觉得那些都是职场真相，只不过不方便说出来。

8

一家优秀的公司，观念和行为，应该是统一而非分裂的。这是对大公司管理的科学性先进性的高要求。

有些公司虽然规模变大了，但管理水平还停留在人治层面，制度只是做做样子，于是出了问题，便暴露了草台班子的原型。

所以说，捍卫企业文化和价值观不是那么简单的，这本质上是人的问题，如何让管理制度最有效地发挥人性中的正向能力，而不是激发人性恶的部分。

这是很具体的，涉及产品、服务、管理方方面面，都需要做到尽可能地“言行一致”，才能良性循环起来。

回到百度这次的事情，承认自身存在大公司病难能可贵，但与前公关一号位切割地过度也是有点掩耳盗铃。

百度甚至没提璩静的名字，只是说大公司得的病，我们也有。‍‍‍‍‍

也许大大方方说了，大家都会觉得你还有些担当。‍

从积极的方向想，百度也许可以借此机会，用工程师的技术思维，真实面对问题，系统性地加以解决。

但这很难。

让体制发挥作用，关键在于，企业创始人是不是真的想要这么去做。

- END -

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